Talentgericht leidinggeven
Iedere leidinggevende moet meanderen rond de uitdagingen die het werk met zich mee brengt. Als leidinggevende krijg je veel te maken met dualiteiten, met paradoxen, effectief leiderschap is een kunst; het balanceren tussen sturing en zelfsturing, tussen beheersen, controleren en loslaten, begeleiden, inspireren, vertrouwen en verbinden, vraagt veel van managers en leiders.
Een effectief leidinggevende motiveert haar of zijn medewerkers en kan zich gemakkelijk verplaatsen in anderen, beschikt over veel zelfinzicht en staat open voor feedback. Hoe effectief je bent in je leidinggevende rol hangt dus ook af van de kracht van je team en van omgevingsfactoren, bijvoorbeeld de organisatiecultuur.
Het vinden en bewerkstelligen van de juiste balans tussen een ‘harde zakelijke’ benadering gericht op resultaat, efficiency, winstgevendheid en controle, en een ‘zachte, mensgerichte’ benadering, waarbij het gaat om het faciliteren, ontwikkelen en stimuleren van de kracht, zelfredzaamheid, inzet en betrokkenheid van mensen, vraagt om een nieuw soort leiderschap.
Mens- en talentgericht leiderschap
De focus ligt binnen veel organisaties nog vooral op processen, terwijl het de mensen zijn die een organisatie al dan niet tot een succes kunnen maken. Organisaties laten nog te veel de kracht van mensen onbenut, dit is als slapend kapitaal. Sommige leidinggevenden benutten ten volle hun talenten en laten ook anderen tot bloei komen, terwijl anderen daar helemaal geen aandacht aan besteden en zo dus potentieel onbenut laten. Talentgericht leiderschap stelt de mens centraal. Het impliceert geloven in het potentieel, in de kracht van mensen en het stimuleren van eigen regie en persoonlijk leiderschap bij medewerkers.
Het kennen, ontwikkelen en optimaal inzetten van talenten geeft positieve energie en intrinsieke motivatie. Het versterkt de zelfregie en leidt tot betere prestaties en betrokkenheid bij de organisatie. Door het bewust inzetten van talenten, worden talenten ontwikkeld tot sterke punten; talent in actie.
Uit onderzoek blijkt dat hoe meer aandacht er is binnen organisaties voor diversiteit en de unieke talenten van medewerkers, hoe positiever het effect is op de motivatie en inzetbaarheid van medewerkers en teams. Mensen die hun sterke punten kunnen inzetten op het werk presteren beter en zijn veerkrachtiger. Daarnaast zijn zij authentieker, meer betrokken en bevlogen.
Leidinggevenden maken het verschil
Als leidinggevende heb je een grote invloed op de productiviteit, betrokkenheid, prestaties en motivatie van medewerkers. Je bent ook een belangrijk rolmodel, daarom is bewustwording van je leidinggevende stijl en het effect van jouw gedrag op medewerkers van groot belang. Pas wanneer je jezelf goed kent, met al je talenten en belemmeringen, kun je ook de kracht van je medewerkers beter herkennen en benutten.
Van alle factoren in de werkomgeving heeft de direct leidinggevende de grootste impact op de motivatie en betrokkenheid van medewerkers. Volgens grootschalig leiderschapsonderzoek van Gallup gaan de beste managers uit van de volgende 2 veronderstellingen:
- De talenten van iedere werknemer zijn uniek en duurzaam
- De sterke kanten van iedere medewerker bieden de meeste ruimte voor groei.
‘Zowel leidinggevende als medewerker geloven dat je meer uit talent kan halen door te focussen op de sterke punten en niet op de zwakke punten’ -Nationaal Leiderschapsonderzoek
Volgens Prof. dr. Lidewey E.C. van der Sluis is leiding geven aan mensen het equivalent van talentmanagement. Goed leiderschap zit volgens haar onder andere in voorbeeldgedrag. “Dat mensen zien hoe het hoort en horen waar het om draait. The tone at the top moet inspireren en richting geven. Een CEO die zijn of haar functie ziet als loopbaanstap is met zijn eigen dingen bezig. Een goede CEO beseft zijn of haar verantwoordelijkheid en neemt deze ook. In het betrekken van mensen bij het willen bereiken van de organisatiedoelen, het ‘engagen. Hij of zij moet talenten in vuur en vlam zetten. In dat opzicht is goed leiderschap een afgeleide van goed talentmanagement.” (PWnet.nl).
Er bestaan talloze leiderschapsmodellen, waarvan vele precies voorschrijven welke kwaliteiten leiders moeten hebben om effectief te zijn. Uit recente onderzoeken blijkt dat effectieve leiders vaak juist heel verschillend zijn. Ze behalen succes op verschillende manieren, afhankelijk van de unieke sterke punten en kwaliteiten die ze bezitten en hoe effectief ze die inzetten om resultaten te behalen. Er is geen blauwdruk voor goed leiderschap, proberen overal goed in te worden maakt je uiteindelijk minder effectief.
Er worden andere eisen aan leidinggevenden gesteld waarbij er meer aandacht komt voor bijvoorbeeld emotionele intelligentie, empathie en coachingsvaardigheden. Zelfinzicht is daarbij van cruciaal belang, door leiding te geven vanuit persoonlijke kracht haal je het beste uit jezelf en anderen en haal je meer voldoening uit je werk en relaties.
Zelfkennis is onontbeerlijk, ten eerste moet je je eigen sterke punten kennen en cultiveren. Leidinggevenden vinden het vaak opvallend moeilijk om zelf hun sterke punten te benoemen. En het ontdekken van de sterke punten is niet voldoende, je moet ook weten hoe je ze moet gebruiken en doseren. Onderzoek naar ontspoorde leiders wijst aan dat deze leiders hun sterke punten overdreven (strengths in overdrive) en hierin niet gecorrigeerd werden, geen tegengas kregen. Zelfverzekerdheid kan doorslaan in bijvoorbeeld megalomaan gedrag en moed kan doorslaan in overmoedig gedrag met alle negatieve gevolgen van dien.
Een eenzijdige gerichtheid op sterke punten is niet verstandig. Je moet rekening houden met het feit dat een sterk punt ook een zwak punt, een prestatie risico kan worden (zoals bijvoorbeeld een overdreven sterk punt|strengths in overdrive). Echte duurzame resultaten boek je wanneer je je sterktes in de juiste context en in de juiste mate inzet, op een manier die voor jou goed werkt om op een zinvolle wijze je doelen te bereiken in je persoonlijke en professionele leven.
Haal meer uit je leiderschap
Wil je meer uit jouw leiderschap halen? Geef leiding met stijl, jouw eigen stijl, op jouw eigen wijze.
Als je het beste wilt halen uit je team, moet je eerst het beste halen uit jezelf. Goed leiderschap begint bij sterk persoonlijk leiderschap. Daarbij is het van belang dat je je bewust bent van je eigen waarden, aannames, valkuilen, sterke en zwakke punten, je visie en verwachtingen. Door te werken aan je eigen groei en ontwikkeling stimuleer je anderen om dat ook te doen.
Bij persoonlijk leiderschap gaat het volgens Stephen Covey vooral om het hebben van geloof in eigen kunnen, verantwoordelijkheid, eerlijkheid en samenwerking. ‘De 8e eigenschap van effectief (persoonlijk) leiderschap is volgens Covey het vermogen van mensen om volgens hun volledige potentie (hun ‘innerlijke stem’) te leven. Om je innerlijke stem te vinden moet je weten waar je talent voor hebt. Ook heb je vrijheid nodig om je eigen talent te ontdekken en benutten (zo kan bijvoorbeeld de organisatie waar je voor werkt je de ruimte bieden om je talent verder te ontwikkelen).
Focus op sterktes
“Als je wilt dat teams optimaal presteren, dan moet je een omgeving creëren waarin demotivatie weggenomen wordt en intrinsieke motivatie de ruimte krijgt. Creëer dus een omgeving waarin collega’s samen vanuit hun eigen sterktes aan de slag gaan en elkaar helpen – dat leidt tot topprestaties.” – Dr. Kilian Wawoe
“The best leadership decision I have ever made during my entire career at Microsoft was the decision to start working on my own and my team’s strengths” -Jan Mühlfeit, author of the Positive Leader and former Chairman of Microsoft
Door de nadruk te leggen op sterke punten en mensen aan te moedigen om open over hun sterke punten te spreken, kan negatieve stress worden verminderd en het mentale welzijn worden verbeterd. Medewerkers worden meer oplossingsgericht, zijn zich meer bewust van hun successen, zijn behulpzamer wanneer dat nodig is en richten zich op toekomstige kansen in plaats van de kansen die onbenut zijn gebleven. Daarnaast dient de focus op sterke punten als basis voor herevaluatie en zelfregulering van emoties bij tegenslagen en stress veroorzakende factoren, waardoor de algehele veerkracht op de afdeling toeneemt. (Bron: Denovan et al, 2016; Harzer & Ruch, 2014; Gander et al, 2012a; Forest et al, 2012).
Laat mensen groeien in waar ze goed in zijn, ‘versterk wat werkt’; de neiging is nog vaak om ons te richten op wat niet goed gaat, ‘zwaktes’ waar we vooral aan moeten sleutelen. Denk bijvoorbeeld maar eens aan beoordelingsgesprekken, vaak worden medewerkers tijdens deze gesprekken voornamelijk gewezen op hun tekortkomingen, ‘verbeterpunten’.
Het sturen op zwaktes leidt tot afname van medewerkersbetrokkenheid en het heeft een negatief effect op de klanttevredenheid voor de organisaties (Gallup). De Corporate Leadership Council heeft op basis van een onderzoek onder 90.000 medewerkers in 135 organisaties de volgende conclusie getrokken; een focus van leidinggevenden tijdens gesprekken op de sterke punten van hun medewerkers vertoonde een sterke positieve invloed op de prestaties: 36% toename. Wanneer leidinggevenden zich op zwaktes/verbeterpunten richtten namen de prestaties significant af: 27% afname!
Goed leiderschap begint bij krachtig persoonlijk leiderschap
Ontwikkel een persoonlijke effectieve stijl van leidinggeven en haal meer voldoening uit je werk. Investeer in jezelf en je ontwikkeling, geef aandacht aan wat nu echt bij je past, wat je drijft, waar je energie van krijgt en hoe je optimaal kunt presteren. Inzicht in je sterke punten en leiderschapskracht is de eerste stap op weg naar excellent leiderschap.
Vergroot je leiderschapskracht door te werken vanuit authenticiteit, heldere doelen, persoonlijke sterktes, waarden en visie. Deze stijl van leiderschap resulteert in meer vertrouwen, welzijn, verbondenheid, betrokkenheid en hogere prestaties, minder negatieve stress en een hogere klanttevredenheid. Strengths-based (transformationeel, talentgericht) leiderschap vergroot de betrokkenheid en bevlogenheid (employee engagement). De positieve uitkomsten van dit soort leiderschap zijn veelvuldig onderzocht en het heeft onder andere een positieve impact op betrokkenheid/bevlogenheid, welzijn, vertrouwen en motivatie.
Er bestaat geen recept voor goed leiderschap, goed leiderschap leer je niet uit een boekje en ook niet door 100+ boeken te lezen. Hoe interessant en inspirerend sommige boeken ook zijn (ik lees ook graag en veel over leiderschap), het kan er voor zorgen dat je in de war raakt van al die verschillende theorieën, modellen, stijlen en meningen. Het is belangrijk om je eigen ‘stem’, je eigen stijl te vinden die goed voor jou en de organisatie werkt. Goed leiderschap leer je ook niet in trainingen in een klaslokaal. Het kan wel een beetje helpen maar het zet geen zoden aan de dijk voor duurzame positieve veranderingen. Meestal gaat het dan om een hele lijst met voorgeschreven competenties waar je als leidinggevende aan moet werken.
Competenties of Talenten?
Een competentiegerichte benadering voor ontwikkeling heeft in veel organisaties een vaste plek gekregen binnen het HR-instrumentarium. Maar ondanks de populariteit van competentiemanagement in de praktijk, blijkt het niet erg effectief te zijn. We moeten veel meer van de eigenheid, de uniciteit van mensen uitgaan.
De context is ook belangrijk, soms past een bepaalde leiderschapsstijl niet bij de organisatie(cultuur) bijvoorbeeld. Soms komt iemand er tijdens mijn leiderschapsprogramma’s achter dat hij/zij veel energie verliest op het werk omdat de balans tussen de aspiraties, persoonlijke eigen waarden en sterktes en die van de organisatie uit evenwicht was. Dit kan een groot probleem zijn omdat je niet jezelf kunt zijn op het werk.
Er worden andere eisen aan leiderschap gesteld en om daaraan te kunnen voldoen zijn reflectie en zelfinzicht belangrijker dan ooit. Neem jezelf mee naar het werk, laat zien wie je bent, wees authentiek. Een ‘rol spelen’ komt ook wederzijds vertrouwen niet ten goede, mensen zien al snel dat je niet ‘echt’ bent, ze weten niet wat ze aan jou hebben.
Leiderschapsontwikkeling
Goede leiders zijn in staat het potentieel van mensen te waarderen en benutten. Ze verhogen de betrokkenheid, motivatie, productiviteit en prestaties binnen de organisatie. Het is niet vanzelfsprekend dat leiders goede leiders zijn maar met de juiste begeleiding en inzichten kun je wel groeien in je leidinggevende rol.
Leiderschap kun je ontwikkelen, maar de focus ligt meestal op het verwerven van competenties en technische vaardigheden en dat is niet voldoende. Volgens onderzoek investeren organisaties wereldwijd zo’n 37 miljard euro in leiderschapstrainingen, heel veel geld dus maar het levert niet heel veel op.
De ontwikkeling van managers en leiders wordt dan ook voornamelijk aangepakt als het werken aan zwaktes, het verbeteren van competenties. Veel organisatie bieden trainingen aan op het gebied van conflictmanagement, feedback geven, timemanagement enzovoort. Maar dat zorgt er niet echt voor dat een manager/leider vanuit haar of zijn kracht kan werken en het resulteert ook niet in het versterken van de kracht, het werkplezier en de betrokkenheid van medewerkers.
“Leiders hebben overal ter wereld de neiging om de verkeerde persoon tot manager te benoemen en ze vervolgens te trainen in administratieve zaken. Dat is niet de manier om het menselijk potentieel te maximaliseren.” In lijn daarmee blijkt uit grondige data-analyse van Gallup dat het niveau van medewerkersbetrokkenheid in 70% van de gevallen kan worden verklaard door het al dan niet functioneren van de manager. En een niet zo betrokken (en dus wat ongelukkig) team van medewerkers is zeer onwenselijk, alleen al vanwege de extra kosten die hiermee gepaard gaan, omdat niet de maximale arbeidsproductiviteit wordt behaald”. (Goede managers zijn de sleutel tot succes. Consultancy.nl)
De snel veranderende wereld waarin we leven en het werken met nieuwe organisatievormen vereist leidinggevenden die over veel zelfkennis beschikken, positief, verbindend en oplossingsgericht zijn en in staat zijn om mensen te motiveren en talenten te benutten.
Medewerkers hebben steeds meer behoefte aan erkenning, aandacht, verbinding, zingeving, zelfverwerkelijking, het inzetten van hun talenten. Ze willen geen lijst met verworven competenties afvinken en na een functioneringsgesprek een rapportcijfer krijgen. Dit werkt niet bevorderlijk voor betrokkenheid, intrinsieke motivatie en empowerment.
“Managers die zich op iemands sterke punten richten ervaren betere prestaties van hun mensen, meer motivatie en positieve energie, wat leidt tot meer inzet, betrokkenheid en de bereidheid ‘to go the extra mile’ voor het bedrijf.”
