De direct leidinggevende heeft de grootste impact op de prestaties, motivatie en het werkplezier van medewerkers.
Succesvolle leiders en organisaties stimuleren de motivatie, de ontwikkeling en prestaties van medewerkers. Daarbij hebben zij steeds meer oog voor de uniciteit van mensen en zorgen ze voor een cultuur waarin mensen kunnen floreren.
De snel veranderende wereld waarin we leven en het werken met nieuwe organisatievormen vereist leidinggevenden die over veel zelfkennis beschikken, positief, verbindend en oplossingsgericht zijn en in staat zijn om mensen te motiveren en talenten te benutten.
En van medewerkers wordt steeds meer zelfsturing, eigenaarschap en betrokkenheid verwacht. De beste medewerkers halen het beste uit zichzelf en zetten zich met bevlogenheid in voor de organisatie.
Leiderschapsstijl
Dit vereist een andere leiderschapsstijl, de traditionele ‘command & control’ stijl (directief en transactioneel) is achterhaald. Van leidinggevenden wordt verwacht dat ze het potentieel, de talenten van medewerkers weten te herkennen, waarderen en benutten en dat ze de betrokkenheid (employee engagement) stimuleren. Hier komen coaching vaardigheden goed bij van pas.
Coachend Leidinggeven
Coachen vergroot het zelfbewustzijn en het zelflerend vermogen van mensen. Coachen is iemands potentiële kwaliteiten en talenten vrijmaken, zodat hij of zij zo goed mogelijk presteert. Het is het tegenovergestelde van een ‘command & control (bevelen en controleren)’ manier van leidinggeven. Het uitgangspunt van coachend leidinggeven is het geloof in het potentieel van mensen. Modern leiderschap is verbindend, inspirerend en talentgericht leiderschap.
Every Manager Should Have a Leadership Coach – ‘The one thing people are never good at is seeing themselves as others see them. A coach really, really helps.’ (former Google CEO and chairman Eric Schmidt)
Om anderen goed te kunnen coachen is op de eerste plaats een grote mate van zelfkennis belangrijk. Wat zijn je eigen overtuigingen, belemmeringen, valkuilen, aannames, drijfveren, waarden, aspiraties, sterke en zwakke punten? Wat is jouw visie op leidinggeven, waarom zouden anderen jou willen ‘volgen’ als leider, wat voor rolmodel wil je zijn? Ervaar je je eigen leiderschapsgedrag als effectief, positief, talentgericht en verbindend?
De meeste leidinggevenden hebben zelf veel baat bij coaching. En een ‘coachende leidinggevende’ is ook iets anders dan een coach. Als leidinggevende heb je verschillende petten op en soms moet je bijvoorbeeld wel gewoon heel concreet advies geven en (stevig) bijsturen.
Resultaatgericht
Soms wordt coachen als ‘soft’ gezien, om resultaten te bereiken moet er ‘gewoon hard gewerkt worden’ en verder geen gezeur. Maar hard werken is niet altijd slim, zo heb ik eens een leidinggevende mogen begeleiden met een ‘team-probleem’. Iedereen in dat team werkte heel hard, er werden regelmatig ook veel overuren gemaakt. Tijd voor communicatie, werkoverleg was er niet en men had daar ook sowieso geen zin in. De sfeer was vreselijk, geen vertrouwen, geen betrokkenheid en verbondenheid, veel geroddel, geklaag en met vingers wijzen naar elkaar.
Om een lang verhaal kort te maken; het kwam goed toen iedere professional binnen dat team op zijn of haar talenten werd ingezet en ze het gevoel kregen gezien en gehoord te worden. Zowel de individuele kracht als de collectieve kracht werd nu benut, met als resultaat dat er minder hard maar wel positiever, krachtiger en effectiever gewerkt werd.
Externe focus en Interne focus
In mijn werk zie ik regelmatig leidinggevenden met een sterke voorkeur –al dan niet bewust- voor een externe gerichtheid*. Extern gerichte managers focussen vooral op taken die te maken hebben met klanten, netwerken, acquisitie, innovatie, strategie, marktverkenning. Ze zijn sterk gericht op het zetten en halen van targets, vooral gericht op de output dus. Zakelijk succes betekent voor deze managers/leiders vooral klanten behouden, nieuwe klanten binnenhalen, targets halen en relaties opbouwen met externe stakeholders.
Terwijl een leidinggevende met een interne focus meer kijkt naar de kracht van binnenuit voor organisatiesucces. Efficiënte processen, goede samenwerking, gemotiveerde en betrokken medewerkers, dat zijn voor hun de key factoren voor succes. De intern gerichte managers beschikken meer over people management vaardigheden en zij vinden het ook leuk om het potentieel van mensen te benutten, ontwikkelen en optimaal in te zetten.
De extern gerichte leidinggevenden ervaren vaak dat ze hun mensen moeilijk in beweging en gemotiveerd krijgen, dit komt onder andere omdat ze de controle willen houden, micro managen, ‘bang’ zijn dat hun mensen niet net zo goed als zij zelf met de klanten werken.
Ze leggen geen eigenaarschap en verantwoordelijkheid bij de medewerkers. En omdat ze hun mensen niet echt vertrouwen, denken alles zelf beter te kunnen doen en geen tijd hebben om mensen te verbinden door een heldere en inspirerende visie uit te dragen bijvoorbeeld, komen ze op een gegeven moment in de problemen. Onder andere door een te hoge werkdruk en fricties en conflicten op de werkvloer.
Alles alleen willen doen vreet energie en is ineffectief, je bent nu eenmaal sterk afhankelijk van de kwaliteiten, motivatie, inzet en prestaties van je medewerkers.
Mensen functioneren beter als ze hun talenten kunnen gebruiken.
Mensen functioneren beter als ze hun talenten kunnen gebruiken. Om dat te realiseren is modern talentmanagement, een positieve cultuur en de juiste leiderschapsstijl nodig.
Deze tijd vraagt om organisaties waar de mens centraal staat en leidinggevenden worden steeds meer verantwoordelijk voor de ontwikkeling van mensen. Zo zie je nu ook heel veel trainingen en opleidingen ‘’coachend leidinggeven’. Tijdens mijn trajecten geeft het mij altijd weer veel voldoening om te zien hoe de coachee op basis van assessments, 360gradenfeedback, gesprekken, tools, zelf tot waardevolle inzichten komt. En hij/zij steeds meer het beste uit zichzelf en anderen weet te halen en zo dichterbij de gewenste doelen komt.
Leidinggevende en coachende rol combineren
Maar voor veel leidinggevenden kan het nog een hele struggle zijn om het beste uit zichzelf én anderen te halen. Coachen betekent ook vertrouwen, respect en oprechte en geconcentreerde aandacht hebben voor de ander. Binnen de organisatiecontext en medewerker-manager verhouding behoeft coachen wellicht een andere invulling, andere nuances. Als coachende leidinggevende ben je geen coach, je neemt niet het werk van een coach over.
Je moet de leidinggevende en coachende rol goed weten te combineren, er de juiste balans in weten te vinden, dat is niet zo gemakkelijk. Ik hoor ook regelmatig dat leidinggevenden er in de praktijk mee blijven worstelen, zelfs als ze een specifieke training coachend leidinggeven hebben gevolgd.
Doordat de leidinggevende weet welke sterke en zwakke punten een medewerker heeft, zou hij/zij de medewerker in zijn kracht kunnen zetten. Er is dan als het ware coaching op maat (Prof.dr. Paul Boselie).
Maar dat kan alleen wanneer de leidinggevende in de eerste plaats zichzelf goed kent. Voor je de drijfveren, ambities, sterke en zwakke punten van anderen wilt en kunt (h)erkennen is het van belang eerst voldoende kennis te hebben over je eigen sterke en zwakke punten, je valkuilen, belemmerende overtuigingen, waarden en leiderschapsgedrag.
Op die manier kan je ook een authentieke leiderschapsstijl ontwikkelen waarvan coachend leidinggeven een onderdeel is, een grondhouding die zorgt dat je vanuit betrokkenheid, verbondenheid en een oprechte interesse in het verder ontwikkelen van mensen werkt.
Sterke leiders zorgen voor een veilige omgeving, geven en krijgen vertrouwen en halen de positieve energie van medewerkers naar boven. “Leiderschap betekent richting geven en het stimuleren van emotionele betrokkenheid bij die richting en principes. En zonder vertrouwen heb je geen open, eerlijke communicatie en geen emotionele betrokkenheid.” (Stephen Covey).
Benut het aanwezige potentieel in je team
Goede leiders hebben zelfkennis en reflecteren ook regelmatig op hun leiderschap en hebben een team van mensen met eigen unieke en aanvullende sterke kwaliteiten om zich heen verzameld.
Door leiding te geven vanuit persoonlijke kracht en authenticiteit haal je meer voldoening uit je werk, presteer je beter en ben je beter in staat de kracht van anderen te (h)erkennen en duurzaam te ontwikkelen.
Haal meer uit je leiderschap
- Wil je ook meer uit jouw leiderschap halen?
- Vanuit authenticiteit op een talentgerichte, positieve en effectieve manier leidinggeven?
- Meer inzicht krijgen in je onderscheidende sterke punten en leiderschapsgedrag en hoe jouw stakeholders deze ervaren?
- Ik werk met StrengthscopeLeider, het biedt als een van de weinige assessments op dit gebied een bijbehorende 360graden feedback tool. Dit maakt het mogelijk tot maximaal 18 personen te nomineren om feedback te geven. Op deze wijze wordt op een unieke manier inzichtelijk gemaakt hoe anderen je sterke punten zien en waarderen en wat je als leidinggevende concreet aan gedrag laat zien vanuit het perspectief van anderen.
“Het StrengthscopeLeider traject heb ik met heel veel positieve energie doorlopen” “Dit traject is enorm leerrijk en positief geweest” “De wetenschappelijke basis die ten grondslag ligt van deze methode is door de coach duidelijk aangegeven en heeft mij vertrouwen gegeven – ik vond dit heel belangrijk” “Wat zeer waardevol is geweest voor mij, is de feedback van diverse collega’s”
