Een tijd geleden las ik de interessante oratie van prof. dr. Marianne van Woerkom, hoogleraar positieve organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Zij begon haar oratie met de volgende aansprekende fabel:

De dierenschool

Op een dag kwamen de dieren uit het bos bij elkaar en besloten dat ze iets moesten doen om de problemen van de nieuwe wereld het hoofd te bieden. Ze besloten een school op te richten. Het curriculum zou bestaan uit hardlopen, klimmen, zwemmen en vliegen. Alle dieren zouden examen moeten doen in alle onderdelen. De eend bleek een uitstekende zwemmer en was zelfs nog beter dan zijn leraar. Maar hij deed het heel matig op vliegen en scoorde zwaar onder de maat op hardlopen. Hij werd daarom geadviseerd om te stoppen met zwemmen om zo meer tijd te kunnen besteden aan het oefenen met hardlopen. Na een tijd had hij verwondingen opgelopen aan z’n zwemvliespoten en was hij nog maar een middelmatige zwemmer.

Het konijn was de beste van de klas in hardlopen, maar kreeg veel stress door de eisen die werden gesteld bij het zwemmen en moest zich helaas ziekmelden.

De eekhoorn was een excellente klimmer, maar raakte geblesseerd bij de vlieglessen, waardoor hij uiteindelijk nog maar net voldoende scoorde op klimmen.

De arend had ernstige gedragsproblemen en werd daarom streng aangepakt. Bij de klimlessen zat hij als eerste in de top van de boom, maar hij vertikte het om zich hierbij aan de regels te houden.

De prairiehond besloot om niet naar school te gaan en ging in beroep tegen de schoolleiding omdat deze weigerde om graven in het curriculum op te nemen.

Een raar soort paling bleek uiteindelijk de beste leerling te zijn. Hij kon niet alleen uitstekend zwemmen, maar bleek ook een beetje te kunnen rennen, klimmen en vliegen en had daarom het hoogste gemiddelde.

De moraal van dit verhaal… 😉

Focus op kracht en ontwikkel de sterke punten van je medewerkers

De dieren uit dit verhaaltje zijn niet te benijden. Zij raken beschadigd, gefrustreerd en gestrest in hun verwoede pogingen om te voldoen aan de eisen die aan hen gesteld worden en zodoende iets te worden dat zij niet zijn. De kwaliteiten die de dieren wel hebben worden niet benut en blijken na verloop van tijd zelfs te worden aangetast. Sommige dieren vallen uit en anderen doen zelfs helemaal niet meer mee (bron: oratie Van Woerkom, “Bouwen op unieke kwaliteiten. Versterken van ontwikkeling en welbevinden in organisaties.”)

Waar leg jij de focus op bij ontwikkeling van medewerkers?

Waar je het meest op focust – op tekortkomingen, zwaktes of op kansen, mogelijkheden, sterktes – is van groot belang. Benut jij het potentieel van mensen? Haal jij het beste uit je medewerkers? Voelen zij zich gewaardeerd, gezien en aangemoedigd om wie ze zijn en wat ze doen? Zijn ze intrinsiek gemotiveerd, betrokken, bevlogen? Zetten ze hun talenten optimaal in? Hoe is het leiderschapsklimaat binnen de organisatie, zijn leidinggevenden binnen de organisatie sterk in coachen, inspireren, motiveren, verbinden en potentieel benutten? Worden behalve de individuele ook de complementaire krachten binnen teams gewaardeerd en ingezet?

Dit zijn zeer relevante vragen voor jou als leidinggevende of HR-professional. Een mensgerichte, talentgerichte organisatie wordt gekenmerkt door een positieve cultuur waarin mensen de kans krijgen om te groeien en te bloeien, waar ze hun sterke punten en potentieel optimaal kunnen benutten en ontwikkelen. Waar leg jij nu voornamelijk de focus op bij ontwikkeling?

Strengths-based Leiderschap & HRM

Uit onderzoek van o.a. Gallup blijkt dat managers voor zo´n 70% verantwoordelijk zijn voor de betrokkenheid van medewerkers. En dat een van de belangrijkste bevindingen was dat strengths-based benaderingen van leiderschap de betrokkenheid bijna verdubbelen in vergelijking met meer traditionele managementstijlen.

Geloven in het potentieel en de talenten van mensen is een voorwaarde voor modern leiderschap. Het uitgangspunt verschuift van denken vanuit het competentieprofiel van de functie (wat moet je nog verbeteren / gap-based, deficiency-focused) naar denken vanuit het potentieel van de medewerker (waar kunnen we ieders kracht het best benutten / strengths-based).

Strengths-based leiderschap sluit uitermate goed aan bij wat tegenwoordig van effectief leiderschap verwacht wordt. De focus ligt op wat er goed gaat, aandacht en vertrouwen, versterken wat werkt, verbinding en de kracht van mensen en de organisatie optimaal benutten voor betere prestaties, wendbaarheid, veerkracht en betrokkenheid.

De kracht van de positieve psychologie voor Leidinggevenden en HRM

De hierboven beschreven Strengths-based aanpak voor ontwikkeling is gebaseerd op de positieve psychologie. Inzichten vanuit de positieve psychologie richten zich op belangrijke vraagstukken van organisaties zoals; wat drijft mensen, intrinsieke motivatie, welzijn, veerkracht, kwaliteiten, relaties, betrokkenheid. In plaats van what is wrong with people? richt het zich op what is right with people? Versterken wat werkt, van klachten naar krachten, het is een positieve en oplossingsgerichte ontwikkelingsaanpak.

Binnen veel organisaties is er onbenut potentieel en dat is heel zonde, het is slapend kapitaal. Aan talent en potentieel heb je niet veel als je er niets of weinig mee doet, als je het niet ontsluit, je moet het de kans geven om te bloeien en groeien. Talent in actie = een sterk punt. Investeren in je eigen sterktes en die van medewerkers loont.

“Een sterk punt is authentiek, geeft intrinsieke motivatie, energie en stelt in staat tot het doormaken van een steile leercurve.” – Jaap Paauwe, professor Human Resource Studies

De focus van HRM ligt vooral op het omgaan met en het begrijpen van mensen. Natuurlijk spelen beleid, processen, competenties, technologie en dergelijke een rol, maar het draait toch vooral om mensen. Het is dus eigenlijk best logisch dat kennis van positieve psychologie in je voordeel kan werken. Inzichten vanuit de strengths-based aanpak en de positieve psychologie helpen om het welzijn, motivatie en de prestaties van medewerkers te maximaliseren.

Het doel van de positieve psychologie is FLOURISHING, floreren, het gaat dan gaat o.a. over voldoening, zingeving, positieve energie en veerkracht, intrinsieke motivatie, ontwikkeling, positieve emoties en relaties en bevlogenheid. Het is een zinvolle en waardevolle aanvulling op de psychologie van arbeid & organisatie.

Positieve psychologie is geen happyology

Positive Psychology is the scientific study of positive human functioning and flourishing on multiple levels. – Martin Seligman &Mihaly Csikszentmihaly

Positive psychology is not the proliferation of pseudoscience and happy-go-lucky selfhelp advice that´s been making the rounds. Positive psychology is not plastering a cheesy smile on your face and making half-attempts to look on the bright side. It´s about fostering a mindset and workplace culture that´s been empirically proven to fuel greater success and achievement. – Jan Mühlfeit (executive coach and former Chairman of Microsoft Europe).

Er bestaan nogal wat misverstanden over positieve psychologie.

Positieve psychologie is geen happyology. Dit is 1 van de misvattingen. Het betekent niet dat je iedere dag een stuiterende happy bunny moet zijn. Maar als mensen een sterk gevoel van betrokkenheid of betekenis hebben en hun kwaliteiten volop kunnen en mogen benutten zijn ze meestal wel gelukkig. Werkplezier is dan een mooie bijkomstigheid maar mensen die alleen maar tevreden zijn of plezier hebben zonder engagement of zingeving en zonder dat ze hun talenten benutten, zijn minder productief en gemotiveerd. Positief denken kan wel de positieve bijwerking zijn van pp interventies. Het impliceert niet dat we alles maar door een roze bril moeten zien, oog hebben voor minder sterke kanten – beperkende zwakke punten en negatieve emoties bijvoorbeeld- is ook belangrijk, deze kunnen een prestatierisico vormen of bijvoorbeeld een signaalfunctie hebben waar je naar moet luisteren. De erkenning van het negatieve én het positieve resulteert in een completer beeld van het menselijk functioneren.

Voor HR en het management is het gevoel van betrokkenheid, zelfvertrouwen en ´mastery´, dat ontstaat door het gebruik van sterke punten in het werk zeer relevant. Medewerkers op hun kracht inzetten verhoogt niet alleen de prestaties maar het draagt ook in belangrijke mate bij aan employee engagement en welzijn. Het stelt medewerkers in staat de beste versie van zichzelf te zijn en hun beste werk te doen. Wanneer medewerkers hun sterke punten kunnen inzetten neemt hun welzijn toe.

Hodges and Asplund (2010) demonstrated that a developmental focus on understanding and utilizing people’s strengths at work can reap dividends of reduced turnover and greater productivity. Understandably atmosphere and work culture affect wellbeing and happier people tend to have stronger immune systems and better cardio-vascular health (Diener and Biswas-Diener 2008). Positive ways of working and behaving at work appear to positively impact engagement, staff retention, sickness levels and organizational capacity.

Nog te veel organisaties focussen vooral op de tekortkomingen van medewerkers, hun zwakke punten. Met een functieprofiel en een lijstje competenties wordt bepaald wat verder moeten worden ontwikkeld om de kloof tussen aanwezige en de voor de functie vereiste competenties te dichten. Zo stop je mensen in hokjes en laat je veel potentieel en positieve energie onbenut. Dit is een gap-based / deficiency benadering en dus het tegenovergestelde van een strengths-based benadering. Floreren en excelleren in een functie vraagt om meer dan de optelsom van een aantal competenties.

Negativity Bias

Een focus op het negatieve en een fixatie op zwakke punten lijkt diepgeworteld te zijn in het HR-beleid van organisaties, in het onderwijssysteem en de opvoeding. Gallup heeft grootschalig onderzoek gedaan naar hoe ouders in verschillende landen reageren op de rapportcijfers van hun kinderen. De stelling was; uw kind komt thuis met haar of zijn rapport waarop twee 9ens, een paar 7ens en een 4 staan. Welk rapportcijfer geeft u de meeste aandacht? En wat denk je, waar gaat dan de meeste aandacht naar uit? Juist ja, de 4 -want van een 4 moet toch minstens een 6je gemaakt worden-.

Volgens Marc Lammers -voormalig hockey coach-: “Winnen doe je op je sterke punten”, “Je kunt beter van een 8 een 10 maken dan van een 4 een 6.”

Volgens Van der Heijden (Deloitte Human Capital) moeten bedrijven veel meer kijken waar mensen sterk in zijn. “De jaarlijkse beoordelingscyclus richt zich sterk op de onvoldoendes. Je moet die 5 opschroeven naar een 6-. Maar veel motiverender is het juist als je je richt op de sterke punten: die 7 moet naar een 8,5. Bovendien doet het ook recht aan de praktijk“.

Leiderschap

Wanneer een leidinggevende focust op de sterke punten van medewerkers en deze waardeert en stimuleert, geeft 73% van de medewerkers aan gemotiveerd te zijn (Gallup, Rath and Conchie).

Het werken op afstand, het hybride werken maakt dat mensgericht organiseren en leidinggeven belangrijker is dan ooit. Leiderschap is 1 van de belangrijkste drivers voor employee engagement. Aandacht besteden aan het creëren van een goed leiderschapsklimaat en het begeleiden en ontwikkelen van leidinggevenden is dan ook geen overbodige luxe. 

Leiders moeten mensen stimuleren en naar hun sterke kanten kijken. Niet naar de zwakke kanten. Minstens 80% van je communicatie als manager moet positief zijn” (Stephen Covey).  En toch richten we onze aandacht meestal meer op het negatieve in plaats van het positieve.

Positieve psychologie focust op het belang van positieve eigenschappen. Die focus is ook zinvol en belangrijk als tegenwicht voor de (overmatige) focus op het negatieve, op belemmeringen, op wat er allemaal mis is. Inzichten vanuit de positieve psychologie, strengths-based management helpen om het welzijn en de prestaties van medewerkers te maximaliseren. Het zorgt voor een betere balans tussen de focus op het negatieve, wat er mis is, zwaktes en beperkingen en wat er wel goed gaat, sterktes en mogelijkheden.

Positieve Psychologie is juist krachtig, niet soft

Een ander misverstand is dat PP soft en niet praktisch is. Enige kennis van PP en de interventies die je toe kunt passen voor positief HRM en leiderschap leveren juist harde resultaten op. Zo is een positieve emotie meer dan een positief gevoel, het betekent ook het vermogen tot zelfleiderschap en autonomie, zelfeffectiviteit (het geloof in eigen kunnen) en kan strengths-based management een veelheid aan positieve effecten hebben op mens en organisatie. Positief leiderschap staat ook niet gelijk aan dienend leiderschap.

PP heeft een wetenschappelijke basis en werkt met vragenlijsten en interventies die wetenschappelijk onderbouwd zijn, zoals o.a. de Strengthscope assessments die ik in kan zetten. De positieve psychologie is nog een tamelijk jonge (vandaar ook wellicht de verschillende en verwarrende interpretaties, diversiteit in gebruik van termen) maar snelgroeiende stroming in de psychologie en richt zich dus op welbevinden en optimaal functioneren, op condities die mensen in staat stellen het beste uit zichzelf te halen en tot bloei te komen. Floreren gaat om welzijn en optimaal functioneren en het versterken van veerkracht. Mensen die floreren hebben minder last van negatieve stress en burn-outs, presteren beter en halen meer voldoening uit hun werk.

Floreren is emotioneel, psychologisch en sociaal welbevinden. Emotioneel welbevinden is een subjectieve ervaring, de focus ligt op streven naar geluk, je gelukkig, tevreden voelen (hedonistisch). Psychologisch en sociaal welbevinden sluit aan bij het eudaimonische begrip van welbevinden (Aristoteles) en is gericht op zelfontplooiing, je sterke punten ontwikkelen, zelfverwerkelijking, betrokkenheid, verbondenheid, sociale relaties onderhouden, zingeving, bijdragen aan het welzijn van anderen.

Ieder mens is uniek en zit vol potentie. Mensen die kunnen en mogen doen waar ze goed in zijn laden hun energie ook op, terwijl mensen die niet kunnen doen waar ze goed in zijn energie verliezen.

Werk verandert door onder andere steeds verdergaande automatisering -ook veel HR-taken kunnen tegenwoordig volledig of bijna volledig worden geautomatiseerd- en het hybride werken. Maar leiderschap en HRM wordt in plaats van minder belangrijk steeds belangrijker, met name op het gebied van people, purpose, passion, performance.

In onze snel veranderende wereld is het van cruciaal belang dat HR en leidinggevenden de medewerkers helpen motiveren, floreren en excelleren. Investeren in je eigen sterke punten en dat van medewerkers loont. Als HR-professional en/of leidinggevende wil je uiteraard het beste uit mensen halen en draag je in belangrijke mate bij aan de kracht van mens en organisatie. Als je het beste uit jezelf en je functie wilt halen is het fijn en zinvol als je meer vanuit je eigen kracht kunt werken.

Veel HR-professionals en managers ervaren de druk van het willen en moeten presteren, de organisatie verwacht veel van ze en ze stellen vaak ook hoge eisen aan zichzelf. Je moet waarschijnlijk veel van jezelf en zelfontwikkeling en het realiseren van je eigen ambities vind je ook heel belangrijk maar je maakt er weinig tijd voor vrij. Je doet er goed aan eens vaker stil te staan bij wat je nu eigenlijk echt wilt in plaats van moet, waar krijg je energie en voldoening van, wat past echt bij je, wanneer zit je in een flow, wat ervaar jij als succes, welke relaties geven je een goed gevoel en welke minder, wat zijn nu nog de belemmeringen die je in de weg zitten, waar zit jouw drive, wat zijn je onderscheidende sterke punten, waar ligt jouw kracht?

Ontdek en ontwikkel je werk gerelateerde sterke punten en zet deze productief in.

Je kunt vanuit jouw positie van grote waarde zijn voor het ontwikkelen van een positieve bedrijfscultuur, het stimuleren van ontwikkeling en het vergroten van betrokkenheid, werkplezier en prestaties. En ook op het gebied van goed leiderschap en goed werkgeverschap speel je een belangrijke rol. Je helpt en stuurt anderen, je moet motiveren, mediëren, faciliteren, adviseren en stimuleren en door de hectiek van de dag kom je zelf soms te weinig toe aan je eigen ontwikkeling en zelfontplooiing. Door het verkrijgen van actuele, evidence-based en relevante inzichten vanuit de positieve psychologie en door te leren hoe je de strengths-based aanpak en interventies kan inzetten binnen de organisatie werk je op een krachtige manier aan zowel je persoonlijke als je professionele ontwikkeling én versterk je jezelf en de organisatie. 

Interessant? Neem dan deel aan een van mijn programma´s en ik spreek/zie je graag binnenkort.

---