Managers can’t do it all – ✨ Er is meer aandacht, waardering en ondersteuning voor managers nodig
Managers can’t do it all – When it breaks, it breaks in the middle
De rol van midden managers is de afgelopen decennia ingrijpend veranderd. Zo hebben ze meer taken en verantwoordelijkheden gekregen, maar tegelijkertijd minder waardering en macht. Ook moeten ze medewerkers coachen en over goede people management vaardigheden beschikken.
Goede managers maken het verschil! Maar veel managers voelen zich ondergewaardeerd en opgebrand.
Het is een feit dat goede managers het verschil maken in een organisatie. Ze zijn verantwoordelijk voor het aansturen van en betrokken houden van teams, voor het goed uitvoeren van operationele taken en strategische taken, het behalen van doelen, het doorvertalen van de visie en het creëren van een positieve werkcultuur, enzovoort. Effectieve leidinggevenden zorgen voor medewerkersbetrokkenheid en zijn sterk in het waarderen, ontwikkelen en behouden van talent. Echter, uit recent onderzoek blijkt dat middle managers zich opgebrand en vaak ook ondergewaardeerd voelen.
Managers are cracking under the pressure.
– Gartner Research TOP HR PRIORITIES FOR 2024
Dit is ook wat ik merk tijdens mijn coachingsessies met managers de laatste jaren en dit is een zorgwekkende ontwikkeling. Het is vervelend voor de manager zelf, hij of zij functioneert niet meer goed, verliest veel energie, werkt niet meer met plezier, heeft minder impact en krijgt het team niet goed mee. Het heeft ook grote negatieve gevolgen voor de organisatie. Het kan leiden tot disengagement van medewerkers, minder welzijn, minder loyaliteit, slechte prestaties en een afname van de productiviteit.
Managers face burn-out and disengagement.
➡ Managers are more likely to be burned out and disengaged than their teams.
➡ Budget cuts, added responsibilities and restructured teams add complexity. (Gallup onderzoek)
➡ Managers are cracking under the pressure.(Gartner Research TOP HR PRIORITIES FOR 2024)
💡 “De mens-tot-mens-dynamiek op de werkplek dwingt leidinggevenden om mensgericht leiderschap te tonen, gedefinieerd als leiden met authenticiteit, empathie en aanpassingsvermogen. Deze eigenschappen worden al enige tijd genoemd als een van de belangrijkste kwaliteiten van excellente leiders.” (Gartner onderzoek)
Maar veel leidinggevenden ervaren tegenwoordig een ongekende werkdruk, waardoor er weinig ruimte is voor de nodige reflectie en ontwikkeling.
Bovendien krijgen ze zelf te weinig ondersteuning en gelegenheid om beter te worden in hun rol.
Middle managers don´t have enough time for people management
The biggest threat to businesses is not a recession — it’s overburdened managers. (Sloanreview).
➡ Wereldwijd vraagt 42 procent van de managers zich af of hun organisatie ze wel de kans geeft om succesvolle people managers te zijn. (onderzoek van McKinsey)
Dit is een kritieke kwestie en wordt ook genoemd als een topprioriteit volgens Gartner Research HR in 2024. De leidinggevende heeft immers de grootste invloed op de productiviteit en betrokkenheid van medewerkers.
➡ A recent McKinsey survey found that middle managers are, on average, spending almost three-quarters of their time on tasks other than managing their teams.
👉 De middenmanager als belangrijke kracht in het midden.
Als we denken aan belangrijke thema´s als veerkracht, psychologische veiligheid, welzijn, het verhogen van prestaties en productiviteit, performance gesprekken, coachen, het aantrekken, ontwikkelen, motiveren en behouden van talent dan zijn het vooral de direct leidinggevenden die hier het verschil kunnen maken.
Waarom voelen middle managers zich opgebrand? Dit zijn een aantal factoren die hierbij een rol kunnen spelen:
- Ze hebben vaak te maken met een hoge werkdruk, hebben verschillende petten op, moeten rekening houden met veel verschillende belangen en moeten veel ballen in de lucht houden.
- Ze moeten de visie van de top vertalen naar concrete plannen voor hun teams en ervoor zorgen dat hun teams gemotiveerd en betrokken zijn.
- Ze moeten communiceren tussen senior leiderschap, individuele medewerkers en teams, o.a. om ervoor te zorgen dat organisatiedoelen duidelijk zijn en doelen worden gerealiseerd.
Het is altijd de schuld van de middenmanager.
Dit was de titel van een column in NRC van Ben Tiggelaar in 2019, hij signaleert dezelfde punten die nu naar boven komen uit verschillende onderzoeken, o.a.:
- Middenmanagers hebben een grote invloed op de prestaties van medewerkers.
- Middenmanagers worden te weinig ondersteund
- Middenmanagers krijgen niet de gelegenheid en training om goed te worden in hun rol
Ook hun eigen manager is vaak zo ooit in het diepe gegooid en heeft het moeten doen zonder goede ondersteuning en kennis. In mijn werk als HR professional en leiderschapscoach zie ik ook hoe managers hier mee worstelen. Op een goede manier het team motiveren, high-performance stimuleren, feedback geven, talent ontwikkelen, betrokkenheid stimuleren, enzovoort, dat gaat niet iedere manager van nature goed af.
Wat kunnen organisaties, wat kan HRM doen om middle managers te ondersteunen?
- Zorg voor een positieve werkcultuur waarin medewerkers zich gewaardeerd voelen en waarin er ruimte is voor persoonlijke ontwikkeling.
- Zorg voor ontwikkelingsmogelijkheden, geef ze meer tijd en middelen voor zelfreflectie en coaching.
- Zorg voor een open communicatie tussen senior leiderschap en middle managers, zodat er duidelijke verwachtingen zijn en zorg voor een positieve feedbackcultuur.
- Zorg voor een juiste span-of-control, veel teams zijn tegenwoordig te groot.
- Moedig middle managers aan om goed voor zichzelf te zorgen en hun eigen welzijn in acht te nemen, ze zijn immers een rolmodel voor anderen.
- Waardeer de middle manager, veel middle managers krijgen het idee dat ze er niet echt toe doen en dat ze een stap omhoog moeten maken naar een senior leidinggevende rol voor meer impact en waardering, zorg voor een gevoel van purpose, een goede middle manager maakt het verschil!
- Het is belangrijk de waarde van middle managers te erkennen en hen de ondersteuning bieden die ze nodig hebben om hun werk goed te kunnen doen. Door te investeren in de ontwikkeling en het welzijn van middle managers, kunnen organisaties de productiviteit verhogen en een positieve werkcultuur creëren voor alle medewerkers.
- Talentgericht leiderschap: managers kunnen hun eigen potentieel en dat van hun teamleden veel beter benutten. Iedere medewerker heeft sterke punten, ieder team heeft complementaire sterke punten, een goede manager werkt vanuit eigen kracht en benut de sterke kanten van medewerkers. Talentgericht leiderschap is bovendien een van de belangrijkste voorspellers van werkgeluk.
“”Middle management is a vital yet beleaguered role within organizations. Managers face pressures from above and below, they tend to be both underdeveloped and unempowered, and they face growing pressure to deliver in flatter, faster, and leaner organizational structures, all of which leads to being underutilized and unappreciated.” McKinsey https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/stop-wasting-your-most-precious-resource-middle-managers
More than ever, it’s time to start by better supporting and caring for your managers.
“Het is tijd om de middle manager te herwaarderen. Het empirisch bewijs voor zijn toegevoegde waarde is overweldigend. Goede middle managers maken het verschil.” (Frederik Anseel, Professor management)
Het is van groot belang om meer te investeren in authentiek, mensgericht, talentgericht leiderschap. Als je succesvol wilt zijn als organisatie dan moeten managers het beste uit zichzelf en anderen kunnen halen. Ondersteuning hierbij nodig? Maak een afspraak voor een verkenningsgesprek.
CoAchieve
Voor leidinggevenden die meer vanuit authenticiteit en kracht willen leidinggeven en hun people management vaardigheden willen versterken.
Voor ervaren HR-professionals die meer uit zichzelf en hun functie willen halen en/of ook beter geëquipeerd willen zijn om leidinggevenden te ondersteunen, zodat deze mensgericht en talentgericht kunnen leiden.
“The division between leadership and management increasingly sounds anachronistic, even obsolete. It is time to reunite leadership and management in one concept, and recognize middle managers as connecting leaders. Their work is of vital importance in a successful company and needs to be valued as such.” (Forbes)
Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat wereldwijd 42 procent van de managers zich afvraagt of hun organisatie ze wel de kans geeft om succesvolle people managers te zijn.
Middle managers play a critical role in organizations as people managers and talent-focused (strengths-based) leaders. Neglecting middle managers can lead to disengaged employees and a decrease in overall productivity.
“Middle managers are spending less than a third of their time on people management. They are being asked to complete mountains of administrative work and create and implement plans based on top-made decisions, which eats up their time and takes away from managing teams. However, with the Covid-19 pandemic, remote workers and the Great Attrition, people management is of greater and greater importance in decreasing burnout, identifying quiet quitting and maintaining high-functioning teams. Start empowering middle management again.”
Bronnen:
https://hbr.org/2022/03/managers-cant-do-it-all
https://www.gallup.com/workplace/510326/manager-squeeze-new-workplace-testing-team-leaders.aspx
https://www.gallup.com/workplace/357404/manager-burnout-getting-worse.aspx
Gartner: Managers Are Failing, Here’s How HR Can Help Them
https://www.tijd.be/opinie/column/de-wederopstanding-van-de-middle-manager/10416632.html
https://sloanreview.mit.edu/article/middle-managers-are-exhausted-top-teams-need-to-listen/
https://www.mckinsey.com/featured-insights/themes/are-you-stuck-in-the-middle
https://www.tijd.be/opinie/column/de-wederopstanding-van-de-middle-manager/10416632.html
https://sloanreview.mit.edu/article/middle-managers-are-exhausted-top-teams-need-to-listen/