“ Burn-out is weinig en bevlogenheid is veel mentale energie hebben”, uit de afscheidsrede van Wilmar Schaufeli als hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie. Van Schaufeli is het Job Demands-Resources model / onderzoek naar burn-out en bevlogenheid bekend.
De werkdruk verlagen betekent niet per definitie dat het je meer energie geeft. Je talenten benutten en ontwikkelen, een omgeving waar je de kans krijgt om jezelf te zijn en waar je kunt floreren bijvoorbeeld geeft je positieve energie. Energiebronnen spelen ook een belangrijke rol met betrekking tot bevlogenheid en de intrinsieke motivatie; autonomie, verbondenheid, zingeving en competentie/meesterschap. Als je bevlogenheid wilt bevorderen, dan zijn autonomie, talenten benutten en verbinding de belangrijkste voorwaarden en dat begint met leiderschap. Leidinggevenden die bijv. niet durven loslaten en micromanagen, talenten niet (h)erkennen en benutten dragen eerder bij aan burn-outs dan aan bevlogenheid. Burn-out komt niet alleen van te veel of te hard werken, maar ook van stilstaan en niet persoonlijk ontwikkelen. Veel professionals kunnen hun potentieel niet volledig benutten op het werk, waardoor talent, productiviteit en energie verloren gaan.
Dit artikel verscheen eerder op XpertHRActueel
Een grotere aantrekkingskracht op nieuw talent, minder verzuim en betere bedrijfsresultaten. Hoe behaalt u deze positieve gevolgen van medewerkersbetrokkenheid?
Ik ben blogger voor XpertHRActueel, dit artikel is eerder geplaatst op op hun site.
Personeel dat zich verbonden voelt met de organisatie en hun leidinggevende als inspirerend beschouwt, doet meer dan verwacht. Denk daarbij aan meer verantwoordelijk nemen en meer taken uitvoeren dan hun feitelijke functieomschrijving voorschrijft. Dat blijkt uit onderzoek van Bolino over het gedrag binnen organisaties. Daarnaast werken deze personen beter samen en tonen zij meer eigenaarschap.
Betrokken medewerkers voelen zich positief verbonden met de organisatie, zijn gecommitteerd aan organisatiedoelstellingen en presteren hoger. Binnen veel organisaties worden medewerkers niet of veel te weinig betrokken bij de missie, visie van de organisatie. Daarom is regelmatige en goede communicatie belangrijk om de visie, waarden en doelen uit te dragen en te waarborgen.
Sterke punten-benadering. Strengths-based werken.
Naast goede communicatie draagt ‘moderne talent management’ ook bij aan medewerkersbetrokkenheid; stimuleer medewerkers om hun sterke punten inzichtelijk te maken en deze optimaal in te zetten. Dit stimuleert een groeiende denkwijze, autonomie en eigenaarschap. Medewerkers moeten daarbij weten hoe zij hun kwaliteiten kunnen inzetten en hoe deze positief bijdragen aan de visie, de doelen en de waarden van de organisatie. Dat zorgt ervoor dat alle medewerkers hetzelfde bedrijfsdoel voor ogen hebben.
Het mogen en kunnen inzetten van persoonlijke sterke punten leidt tot meer betrokkenheid. En bij een verhoogde betrokkenheid hoeven leidinggevenden veel minder te managen en te controleren. Managers moeten ook meer beoordeeld worden op het stimuleren van betrokkenheid, talentontwikkeling en het bijdragen aan een positieve, productieve organisatiecultuur.
Er is geen one-size-fits-all voor betrokkenheid inspanningen. Gerenommeerde organisaties als Gallup, Hay Group, AON Hewitt, Bersin by Deloitte en anderen doen hier veel onderzoek naar en de uitkomsten zijn verschillend. Toch blijkt dat een focus op het benutten van sterke punten, versterken van autonomie en betrokken leiderschap belangrijk zijn voor het bevorderen van medewerkersbetrokkenheid. Uit de onderzoeken valt te destilleren dat communicatie, persoonlijke en professionele ontwikkeling, aandacht en waardering en vertrouwen en verbinding aandacht behoeven.
Inspanningen medewerkersbetrokkenheid
Veel initiatieven om medewerkersbetrokkenheid te bevorderen worden top-down ingevoerd. Daarbij is er nog steeds veel te weinig contact met medewerkers, wat geen duurzame resultaten oplevert. In het meest positieve scenario levert het een positief resultaat op en in het meest negatieve scenario resulteert het in juist nog minder betrokkenheid en meer wantrouwen en cynisme. Dit geldt ook voor onderzoeken waarbij medewerkers input moeten leveren, die vervolgens blijft liggen.
Waar mensen energie van krijgen en waar hun kracht ligt is verschillend. Toch worden inspanningen rondom medewerkersbetrokkenheid vaak gedaan vanuit een one-size fits all mentaliteit. Betrokkenheid wordt vergroot door werk te doen wat bij iemands interesses, drijfveren, waarden en talenten past. Autonomie, verbinding tussen de waarden en de doelen van de organisatie en de waarden en talenten van medewerkers zijn daarbij dus van belang. Het benutten van potentieel en talenten zorgt voor meer energie en het leidt tot betere prestaties, intrinsieke motivatie en plezier in het werk.
Binnen organisaties is er nog te veel onbenut potentieel en talent. Ook volgens Harvard hoogleraar en psycholoog Robert Kegan kijken de meeste organisaties te weinig naar het potentieel van al hun medewerkers. Hij denkt dat groei (of geen groei) ook de reden voor de vele burn-outs in het bedrijfsleven. Burn-out komt niet alleen van te veel of te hard werken, maar ook van stilstaan en niet persoonlijk ontwikkelen. Veel professionals kunnen hun potentieel niet volledig benutten op het werk, waardoor talent, productiviteit en energie verloren gaan.
Wat kan HR doen?
In de praktijk heb ik als talent- en leiderschapscoach regelmatig ervaren dat we te weinig tijd besteden aan oprechte aandacht en gesprekken met medewerkers. Dit kan leiden tot demotivatie, minder vertrouwen en verbondenheid en dus minder medewerkersbetrokkenheid. Maak meer tijd voor oprechte aandacht en een “goed gesprek”, geef regelmatig transparante en duidelijke feedback over prestaties, verwachtingen en gedrag. Focus meer op de toekomst en meer op sterke punten dan competenties en op zwakke punten, bijvoorbeeld in het kader van “het nieuwe beoordelen”.
Organisaties doen er altijd goed aan om te investeren in de ontwikkeling en betrokkenheid van medewerkers. Hier onvoldoende aandacht aan besteden resulteert onvermijdelijk in verlies van goede mensen. Een “blijf gesprek” houden (waardoor voelen ze zich betrokken, waarom willen ze blijven en waarom zouden zij de organisatie verlaten) met mensen kan voorkomen dat je vervelende exit interviews moet houden. Op een wederzijdse en waarderende manier ga je het gesprek aan met medewerkers. De kracht van dit soort gesprekken is het vergroten van betrokkenheid en prestaties.
Betrokken leiderschap
Uit o.a. onderzoek van Gallup blijkt dat de verschillen in emotionele betrokkenheid bij het werk en de organisatie voor zo’n 70 procent te verklaren zijn door de kwaliteiten van de leider/manager. Een belangrijke reden om van baan te wisselen blijkt vaak de relatie met de leidinggevende te zijn. Slecht leiderschap kan ertoe leiden dat de energie bij mensen wegvloeit en dat zij hun werkomgeving als (emotioneel) onveilig ervaren. Ook kan het ervoor zorgen dat ze niet weten aan welke verwachtingen ze moeten voldoen en kan stress oplopen. Dat kan uiteindelijk culmineren in een burn-out. Voor betrokkenheid is een emotioneel veilig klimaat nodig, waarin medewerkers zich gezien en gehoord voelen en waar ze hun sterke kanten mogen en kunnen ontwikkelen.
Betrokkenheid begint aan de top. Zonder betrokken leiderschap wordt het heel moeilijk om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten. Betrokken leidinggevenden kennen hun eigen kracht, benutten hun sterke punten en kunnen medewerkers helpen hun sterke punten in kaart te brengen en te optimaliseren. Ze ondersteunen, ontwikkelen, inspireren en dragen de visie van de organisatie op een heldere manier uit. Ook zorgen ze voor een gedeelde visie van succes voor de organisatie. Een goede relatie met de leidinggevende is dus van cruciaal belang voor het werkplezier, loyaliteit, de prestaties en de betrokkenheid.
Mensen functioneren beter als ze hun sterke punten kunnen gebruiken en als ze zich betrokken voelen bij de organisatie. Om dat te realiseren is mensgericht, positief, modern HR-management en leiderschap nodig.
Ik werk met de kracht van positieve psychologie. Vanuit de positieve psychologie is er meer aandacht voor mensgericht organiseren, voor welzijn, sterke punten van mensen en positief hrm en leiderschap.
