Leiderschap blijft onverminderd belangrijk en wordt bovendien steeds complexer en veeleisender. Succesvolle leiders en organisaties stimuleren het ontwikkelen en presteren van medewerkers. Daarbij hebben zij steeds meer oog voor de uniciteit van mensen en zorgen ze voor een cultuur waarin mensen kunnen floreren.
Er worden andere eisen aan leiderschap gesteld en om daaraan te kunnen voldoen zijn reflectie en zelfinzicht belangrijker dan ooit. Nieuw Leiderschap betekent richting geven en het stimuleren van emotionele betrokkenheid bij die richting en de doelstellingen van de organisatie.
‘We gebruiken in het tijdperk van kenniswerkers nog steeds het industriële model van controle, waarbij we mensen behandelen als dingen. Als mensen betrokken zijn, hoeven ze niet gemanaged te worden. Leiderschap heeft niets te maken met het managen van mensen.’ (Covey).
Leiderschap met hoofd en hart
Leiders die passen bij deze tijd zijn goed in persoonlijk leiderschap en geven leiding vanuit kracht in plaats van macht. Leiderschap met ‘hoofd en hart‘; behalve hard skills en IQ worden soft skills en emotionele intelligentie steeds belangrijker.
Sterke leiders kunnen zich inleven in de drijfveren, kernwaarden, kwaliteiten en valkuilen van anderen. De weg naar effectief, krachtig leiderschap begint bij jezelf, door leiding te geven vanuit persoonlijke kracht en authenticiteit haal je het beste uit jezelf en anderen en haal je meer voldoening uit je werk en interpersoonlijke relaties.
Leidinggeven vanuit macht past niet meer bij de huidige tijd. Micromanagement, command & control, opereren vanuit macht, zorgt er alleen maar voor dat mensen geen vertrouwen in het management hebben. Op basis van macht dwingt een manager/leider geen respect en erkenning af en dat betekent geen loyaliteit, verbondenheid, betrokkenheid enzovoort. Helaas merk ik in de praktijk dat er nog steeds directeuren zijn die menen dat een ‘angstcultuur’ het beste werkt om prestaties te verhogen.
George Kohlkieser ( Amerikaanse psycholoog, IMD professor en auteur van het boek Care to Dare: Unleashing Astonishing Potential Through Secure Base Leadership) stelt dat we betrokkenheid alleen kunnen verbeteren door verbondenheid en veiligheid te creëren. Richard Branson van Virgin en Howard Schultz van Starbucks zijn volgens hem goede voorbeelden van Secure base leaders, zij geven hun mensen vertrouwen en inspiratie. Een leider die zijn mensen geen veilige haven kon bieden is volgens hem Steve Jobs, hij was wel inspirerend door zijn innovaties, visie en moed maar hij was een ramp in de omgang met zijn personeel. Bij Steve Jobs ging zijn ‘dare’ dus eigenlijk in overdrive en volgens Kohlkieser weet een goede leider ‘dare’ en ‘care’ in de juiste balans te brengen.
Zelfinzicht
Als je het beste wilt halen uit je team, moet je eerst het beste halen uit jezelf. Daarbij is het van belang dat je je bewust bent van je eigen waarden, aannames, valkuilen, sterke en zwakke punten, je visie en verwachtingen. Door te werken aan je eigen groei en ontwikkeling stimuleer je anderen om dat ook te doen.
Goed leiderschap is een kunst, het balanceren tussen sturing en zelfsturing, tussen beheersen, controleren en loslaten, begeleiden en vertrouwen, vraagt veel van leiders.
‘Leiders met een hoge mate van zelfinzicht kennen hun beperkingen en sterke punten en kunnen zichzelf met humor bekijken. Ze zijn graag bereid om te leren als er iets te verbeteren valt en staan open voor constructieve kritiek en feedback. Op grond van zijn trefzekere zelfbeoordeling weet een leider wanneer hij om hulp moet vragen en waar hij zich op moet richten voor het ontwikkelen van nieuwe leiderschapscompetenties.’ (Goleman, Daniel Over leiderschap). Behalve zelfkennis zijn zij ook graag bereid om zichzelf en anderen te blijven ontwikkelen.
Ontwikkelen van potentieel
De beste leiders halen het beste uit zichzelf en uit hun mensen. Het onbenut laten van potentieel, de kracht van mensen resulteert in minder medewerkersbetrokkenheid, met alle negatieve gevolgen van dien.
Uit onderzoek blijkt dat veel mensen grote waarde hechten aan ‘groei, zelfontplooiing’ maar zij krijgen daar nog onvoldoende gelegenheid en support voor.
Veel werknemers geven zelf ook aan grote waarde te hechten aan ontwikkeling en dat ze meer autonomie willen, meer vertrouwen en zeggenschap en minder regels en procedures. Een focus op het ontwikkelen van talenten leidt tot meer betrokkenheid, betere prestaties en minder verzuim en personeelsverloop.
De mate van betrokkenheid, effectiviteit van medewerkers en hun bereidheid om bij te dragen aan organisatiesucces wordt in grote mate bepaald door de wijze waarop leiding wordt gegeven. Succesvolle organisaties en leiders investeren in ontwikkeling en medewerkersbetrokkenheid en vertrouwen en bouwen op de kracht van hun mensen. Leiderschap speelt een cruciale rol bij het verhogen van prestaties, werkplezier en medewerkersbetrokkenheid. Van alle factoren in de werkomgeving heeft de direct leidinggevende de grootste impact op de prestaties, het werkplezier en de betrokkenheid van medewerkers. Uit o.a. onderzoek van Gallup blijkt dat de verschillen in emotionele betrokkenheid bij het werk en de organisatie voor zo’n 70 procent te verklaren zijn door de kwaliteiten van de leider/manager.
Managers die zich op iemands sterke punten richten ervaren betere prestaties van hun mensen, meer motivatie en positieve energie, wat leidt tot meer inzet, betrokkenheid en de bereidheid ‘to go the extra mile’ voor het bedrijf. Wanneer mensen kunnen en mogen werken vanuit eigen talenten presteren ze beter en halen ze meer voldoening uit hun werk.
Het kennen, ontwikkelen en optimaal inzetten van talenten geeft positieve energie, intrinsieke motivatie, versterkt de zelfregie en leidt tot betere prestaties en affectieve betrokkenheid bij de organisatie. Door het bewust inzetten van talenten, worden talenten ontwikkeld tot sterke punten; talent in actie. En uit onderzoek blijkt dat hoe meer aandacht er is binnen organisaties voor diversiteit en de unieke talenten van medewerkers, hoe positiever het effect is op de motivatie en inzetbaarheid van medewerkers en teams.
Strengths-based Leiderschap
De direct leidinggevende heeft de grootste impact op de prestaties, motivatie en het werkplezier van medewerkers.
De beste leidinggevenden zijn niet overal sterk in, ze zijn niet heel allround en beschikken ook niet over dezelfde kwaliteiten en competenties, er bestaat geen blauwdruk voor goed leiderschap. Als leidinggevenden vanuit hun eigen kracht werken, ze zich op hun sterke punten richten worden ze authentieker en gepassioneerder en zijn daarmee een rolmodel en effectieve, inspirerende leidinggevenden. Doordat ze inspelen op hun sterke punten, tonen leidinggevenden vaak positieve emoties die ook weer positieve emoties oproepen bij hun medewerkers, die de positieve energie en het enthousiasme van hun leidinggevende vaak overnemen. Leidinggevenden met dit niveau van bewustzijn kunnen vervolgens een krachtig supportnetwerk opbouwen om potentiële prestatierisicogebieden te verminderen, het moreel een boost te geven en medewerkers te stimuleren hun sterke punten te benutten. (Bron: Brook & Brewerton, 2016a, Kong & Ho, 2015; Van Woerkom & Meyers, 2014, Sosik et al, 2012).
Goede managers zijn behalve taakgericht ook mensgericht, ze hebben oog voor de uniciteit van mensen en kijken naar de sterke punten van de teamleden. Ze helpen hun medewerkers om deze ook verder te ontwikkelen en productief te maken. Het benutten van potentieel zorgt voor meer energie en het leidt tot betere prestaties, intrinsieke motivatie en plezier in het werk.
Door leiding te geven vanuit persoonlijke kracht en authenticiteit haal je meer voldoening uit je werk, presteer je beter en ben je beter in staat de kracht van anderen te (h)erkennen en te ontwikkelen. Als leidinggevende kan je alleen het allerbeste uit je mensen halen als je dat ook uit jezelf weet te halen; de beste leiders halen het beste uit zichzelf en uit hun mensen. Dat klinkt logisch en eenvoudig maar dat is het in de praktijk meestal niet. Welke onderscheidende sterktes en welke waarden vormen de basis van je leiderschap? Hoe kan je je medewerkers inspireren, gemotiveerd en betrokken houden?
Mensen functioneren beter als ze hun sterke punten kunnen gebruiken en als ze zich betrokken voelen bij de organisatie. Om dat te realiseren is mensgericht, positief, modern HR-management en leiderschap nodig.
Ik werk met de kracht van positieve psychologie. Vanuit de positieve psychologie is er meer aandacht voor mensgericht organiseren, voor welzijn, sterke punten van mensen en positief hrm en leiderschap.
