Veel organisaties doen moeite om talent binnen te halen. Toch zijn de meeste organisaties inefficiënt met het optimaal benutten van de potentie hun medewerkers. Hoe boort u het slapende potentieel bij medewerkers aan?
Mijn artikel Talent in Actie is ook geplaatst op XpertHRactueel onder de titel Hoe maakt HR het slapende potentieel bij medewerkers wakker?
Talent in actie
Het kennen, ontwikkelen en optimaal inzetten van talenten geeft positieve energie en intrinsieke motivatie. Het versterkt de zelfregie en leidt tot betere prestaties en betrokkenheid bij de organisatie. Door het bewust inzetten van talenten, worden talenten ontwikkeld tot sterke punten; talent in actie. Uit onderzoek blijkt dat hoe meer aandacht er is binnen organisaties voor diversiteit en de unieke talenten van medewerkers, hoe positiever het effect is op de motivatie en inzetbaarheid van medewerkers en teams. Mensen die hun sterke punten kunnen inzetten op het werk presteren beter en zijn veerkrachtiger. Daarnaast zijn zij authentieker, meer betrokken en bevlogen.
Latent talent
Veel organisaties doen moeite om talent binnen te halen maar de meeste organisaties zijn inefficiënt waar het gaat om het optimaal benutten van het potentieel en talent van hun medewerkers. Talenten moeten productief gemaakt worden binnen de organisatiecontext, maar door beperkende omgevingsfactoren komen mensen niet altijd ten volle tot hun recht. In veel organisaties is er sprake van slapend potentieel bij medewerkers, het aanboren hiervan levert zowel voor de medewerker zelf als voor de organisatie veel winst op.
De sterke punten aanpak werkt voor het bevorderen van inclusiviteit, diversiteit en engagement
Exclusief talent management, beperkt tot een groep ‘high potentials’, is voor veel organisaties ineffectief en het past niet meer bij deze tijd. Voor optimale inzetbaarheid, het verhogen van prestaties en betrokkenheid is een gerichtheid op de talenten van alle medewerkers nodig; inclusief talentmanagement. Dit draagt ook meer bij aan inclusie, diversiteit en employee engagement.
‘Een sterke punten benadering correleert met een verhoogd welzijn van medewerkers, dit betekent dat medewerkers meer positieve en minder negatieve emoties ervaren en dat ze meer tevreden zijn met hun leven in het algemeen.’ >> dr. Marianne van Woerkom van Universiteit van Tilburg
Laat mensen groeien in waar ze goed in zijn, ‘versterk wat werkt’. De neiging is nog vaak om ons te richten op wat niet goed gaat, ‘zwaktes’ waar we vooral aan moeten sleutelen. Denk bijvoorbeeld maar eens aan beoordelingsgesprekken, vaak worden medewerkers tijdens deze gesprekken voornamelijk gewezen op hun tekortkomingen en ‘verbeterpunten’. Het optimaliseren van talenten werkt beter om ontwikkeling en prestaties te stimuleren dan het ‘werken aan zwakke punten’. Door de focus te leggen op wat wel goed gaat; van klachten naar krachten. Mensen die hun talenten optimaal in kunnen zetten zijn meer gemotiveerd, betrokken, energiek en halen meer voldoening uit hun werk.
“Kijk goed naar je performance management en ga voor vereenvoudiging en op sterke punten gebaseerde assessment en coaching. Train managers in het geven van feedback. De tijd van traditionele functioneringsbeoordelingen en geforceerde ranking is voorbij; prestatiemanagement is nu een hulpmiddel voor een hogere medewerkersbetrokkenheid.” >> Global Human Capital Trends
Focus op de unieke sterktes van medewerkers
Voor duurzame inzetbaarheid, zelforganiserende teams, performance management en job crafting werkt het een stuk beter om te focussen op de unieke sterktes van mensen. Competenties worden meestal gedefinieerd door de organisatie en zijn van belang om de functie goed uit te kunnen oefenen maar sterke punten zijn persoonlijker en kunnen van grote betekenis zijn voor innovatie, kennis, positieve energie, intrinsieke motivatie en creativiteit.
‘Uit onderzoek van mijn collega’s Meijer en Van Woerkom blijkt dat een organisatieklimaat gericht op het (h)erkennen van sterke punten, en die vervolgens koesteren en verder ontwikkelen, leidt tot hogere prestaties, minder ziekteverzuim en beter kunnen omgaan met emotionele belasting. Kortom, waardevolle uitkomsten voor zowel het individu als voor de organisatie. Naar verwachting zal de ‘sterke punten’-benadering snel aan belang toenemen. Ook zal het ervoor zorgen dat steeds meer organisaties opteren voor een meer inclusieve benadering van TM’.
“Wetenschappelijk onderzoek in o.a. Engeland en de Universiteit van Tilburg maken duidelijk dat de talenten- en sterkepuntenbenadering nadrukkelijk bijdraagt aan het floreren van individuen, teams en organisaties. Praktijkervaringen in Nederland onderstrepen dat. Daarmee lijkt de talenten- en sterkepuntenbenadering een duidelijk plaats te verdienen in het HRM van deze eeuw.”
Een positief en sterk organisatieklimaat
Medewerkers groeien het meest daar waar hun kracht ligt. Het (h)erkennen, ontwikkelen en faciliteren van de unieke kwaliteiten van medewerkers is dus van essentieel belang. Hier ligt een cruciale rol weggelegd voor HR-professionals en leidinggevenden.
Uit onderzoek naar de rol die het inzetten van persoonlijke sterke punten op het werk speelt voor een positieve werkervaring (o.a. medewerkersbetrokkenheid, werkplezier, en betekenis) is daarnaast gebleken dat hoe meer de sterke punten van medewerkers op de werkplek werden ingezet, hoe positiever hun ervaringen op het werk waren. Deze kennis is belangrijk om positieve ervaringen zoals werktevredenheid, betrokkenheid en betekenis te kunnen stimuleren. En door medewerkers te helpen hun sterke punten optimaal te benutten, ontwikkelen ze hun bewustzijn en zelfvertrouwen. Wie zich bewust is van zijn of haar waarden, sterke punten en valkuilen/prestatierisico’s, heeft de sleutel in handen tot meer positieve energie, voldoening en succes.
Inspirerend en effectief leiderschap
Er bestaat geen blauwdruk voor goed leiderschap. De beste leidinggevenden zijn niet overal sterk in, ze zijn niet heel allround en beschikken ook niet over dezelfde kwaliteiten en competenties. Als leidinggevenden vanuit hun eigen kracht werken, ze zich op hun sterke punten richten worden ze authentieker en gepassioneerder en zijn daarmee een rolmodel en effectieve, inspirerende leidinggevenden. Doordat ze inspelen op hun sterke punten, tonen leidinggevenden vaak positieve emoties die ook weer positieve emoties oproepen bij hun medewerkers, die de positieve energie en het enthousiasme van hun leidinggevende vaak overnemen.
Leidinggevenden met dit niveau van bewustzijn kunnen vervolgens een krachtig supportnetwerk opbouwen om potentiële prestatierisicogebieden te verminderen, het moreel een boost te geven en medewerkers te stimuleren hun sterke punten te benutten.
‘Succesvolle leiders en organisaties stimuleren het ontwikkelen en presteren van medewerkers. Daarbij hebben zij steeds meer oog voor de uniciteit van mensen en zorgen voor een cultuur waarin mensen kunnen floreren.’ >> Positief leiderschap
Volgens Covey, 2010 moeten leiders mensen stimuleren en naar hun sterke kanten kijken. Niet naar de zwakke kanten. Minstens 80% van je communicatie als manager moet positief zijn. Mensen functioneren beter als ze niet alleen hun talenten kunnen gebruiken, maar hun werk ook nog graag doen. Als ze zich betrokken voelen bij de organisatie, willen bijdragen aan de organisatiedoelstellingen en energie halen uit de geleverde resultaten.
Om dat te realiseren is modern talentmanagement, een positieve cultuur, de juiste leiderschapsstijl en een motiverende beoordeling van prestaties nodig. Succesvolle organisaties investeren in ontwikkeling en vertrouwen en bouwen op de kracht van mensen.
Mensen functioneren beter als ze hun sterke punten kunnen gebruiken en als ze zich betrokken voelen bij de organisatie. Om dat te realiseren is mensgericht, positief, modern HR-management en leiderschap nodig.
Ik werk met de kracht van positieve psychologie. Vanuit de positieve psychologie is er meer aandacht voor mensgericht organiseren, voor welzijn, sterke punten van mensen en positief hrm en leiderschap.
