Talentgericht Leiderschap

Talentgericht (Strengths-based Leiderschap) versterkt talenten, prestaties en employee engagement.

Van alle factoren in de werkomgeving heeft de direct leidinggevende de grootste impact op de productiviteit, werkplezier en betrokkenheid.

Organisaties worden platter, managementlagen verdwijnen en van medewerkers wordt meer zelfsturing en persoonlijk leiderschap verwacht, maar de rol van leidinggevenden blijft onverminderd belangrijk en wordt bovendien steeds complexer en veeleisender.

Mens centraal

Ondanks de toenemende belangstelling voor werkgeluk, employee experience en engagement, zijn veel medewerkers helemaal niet zo gelukkig, bevlogen en betrokken bij hun werk en de organisatie. Onder andere het onbenut laten van potentieel, de kracht van mensen resulteert in minder betrokkenheid, met alle negatieve gevolgen van dien. Uit onderzoek blijkt steeds weer dat veel mensen grote waarde hechten aan groei en zelfontplooiing, aan (h)erkenning van hun talenten. Maar ook dat zij daar nog onvoldoende waardering, gelegenheid, sturing en support voor krijgen. Volgens het gerenommeerde onderzoeksbureau Gallup nemen de beste managers dan ook de volgende twee veronderstellingen tot hun richtsnoer:

• De talenten van iedere medewerker zijn uniek en duurzaam.
• De sterke kanten van iedere medewerker bieden de meeste ruimte voor groei.

Ze verklaren waarom excellente managers altijd op zoek zijn naar de juiste talenten voor iedere rol en waarom zij de inspanningen van hun mensen focussen op resultaten, in plaats van hen in een dwangbuis van regels en arbeidsvoorschriften te wringen.’

Wanneer een leidinggevende focust op de sterke punten van medewerkers en deze waardeert en stimuleert, geeft 73 procent van de medewerkers aan gemotiveerd te zijn (Gallup).

Mensgericht leiderschap

“De mens centraal stellen vergt een aantal nieuwe eigenschappen van leiders. Zo moeten ze medewerkers de ruimte geven, oftewel: durven loslaten. Daarnaast moeten leiders in mensgerichte en wendbare organisaties hun medewerkers autonomie geven en vertrouwen schenken. Dat betekent dat ze een coachende houding moeten aannemen en voor voldoende ondersteuning en informatie moeten zorgen.” (Bron: MT de HR manager is aan zet) .

“Afgaande op CBS-cijfers van het laatste decennium neemt het gemiddeld aantal leidinggevenden in organisaties gestaag af, maar de leiders die overblijven worden belangrijker dan ooit. Het is alleen een andere soort leiderschap dat ze moeten laten zien: meer verbindend, minder sturend. Meer op de mensen, minder op de processen.” bron: MT

Er worden andere eisen aan leiderschap gesteld en om daaraan te kunnen voldoen zijn reflectie en zelfinzicht belangrijker dan ooit. Leiders die passen bij deze tijd zijn goed in persoonlijk leiderschap en geven leiding vanuit kracht in plaats van macht.

Leiderschap met ‘hoofd en hart’: behalve hard skills en IQ worden soft skills en emotionele intelligentie steeds belangrijker. Sterke leiders kunnen zich inleven in de drijfveren, kernwaarden, kwaliteiten en valkuilen van anderen.

Strengths-based leiderschap

Strengths-based leiderschap (positief leiderschap of talentgericht leiderschap), stelt de mens centraal. Het impliceert geloven in het potentieel, in de kracht van mensen en het stimuleren van eigen regie en persoonlijk leiderschap bij medewerkers. Een effectieve leidinggevende is sterk in het aanboren en aanmoedigen van het potentieel, de talenten en energie van anderen.

Dit soort leiderschap past ook bij de huidige paradigmaverschuivingen, zo zien we steeds meer dat managementmodellen, managementstijlen niet langer meer gebaseerd zijn op hiërarchie, micromanagement, macht en controle.

Er worden andere eisen aan leidinggevenden gesteld waarbij er meer aandacht komt voor bijvoorbeeld emotionele intelligentie, empathie en coachingsvaardigheden. Zelfinzicht is daarbij van cruciaal belang, door leiding te geven vanuit persoonlijke kracht en authenticiteit haal je het beste uit jezelf en anderen en haal je meer voldoening uit je werk en relaties.

Voorbeeldfunctie

Leidinggevenden hebben veel invloed op de betrokkenheid, motivatie en prestaties van medewerkers (employee engagement, employee experience). Sterke leiders en managers vervullen een voorbeeldfunctie en zijn in staat anderen te inspireren en stimuleren en verhogen zo de betrokkenheid, werkplezier, prestaties en productiviteit.

Slecht leiderschap aan de andere kant kan veel schade berokkenen. De effectiviteit en de leiderschapsstijl van de meeste leidinggevenden is niet optimaal. Bovendien hebben leidinggevenden en medewerkers niet hetzelfde beeld bij de leiderschapsstijl van de leidinggevende.

Medewerkers vinden hun leidinggevenden nog te vaak directief, ze zien graag meer mensgericht, inspirerend en verbindend leiderschapsgedrag. Het merendeel van de leidinggevenden beoordeelt hun eigen leiderschapsstijl wel als mensgericht (nationaal leiderschapsonderzoek). Medewerkers verlangen meer autonomie, meer (h)erkenning van hun talenten en de kans om deze meer in te zetten.

Organisaties laten nog steeds veel potentieel onbenut, momenteel zie je ook dat jongere professionals vaak een organisatie verlaten wanneer ze hun talent niet kunnen ontplooien. Een belangrijke taak voor de leidinggevende is dus eigenlijk om mensen vooral niet te demotiveren… Daarbij is het van belang om in medewerkers te investeren en om een werkklimaat te creëren waarin zij het beste van zichzelf kunnen, mogen en willen geven.

Employee Engagement

Voor betrokkenheid is goed leiderschap en een emotioneel veilig klimaat nodig.

Voor betrokkenheid is een emotioneel veilig klimaat nodig, waarin medewerkers zich gezien en gehoord voelen en waar ze hun sterke kanten mogen en kunnen ontwikkelen. Leiderschap speelt  een cruciale rol bij het verhogen van prestaties, werkplezier en medewerkersbetrokkenheid. Uit o.a. onderzoek van Gallup blijkt dat de verschillen in emotionele betrokkenheid bij het werk en de organisatie voor zo’n 70 procent te verklaren zijn door de kwaliteiten van de leider/manager.

Goed leiderschap is cruciaal voor employee engagement, employee experience. Slechte managers zorgen voor een lage betrokkenheid en bevlogenheid terwijl goede leidinggevenden betrokkenheid en bevlogenheid juist stimuleren en vergroten.

Hoe maak je optimaal gebruik van talenten en hoe zorg je voor betrokken en bevlogen medewerkers?

Voor CHRO en CFO ben ik samen met andere experts geïnterviewd over het bevorderen van employee engagement. Lees het volledige interview op CFO.

 

Leiderschap is één van de meest belangrijke drivers voor engagement.

Leiderschap moet het hart vormen van een strategie voor medewerkerbetrokkenheid (bron: onderzoek van Oracle “From Theory to Action a Practical Look at What Really Drives Employee Engagement”).

Employee engagement bevorderen blijkt in de praktijk best lastig te zijn. Bij veel leidinggevenden zijn de intenties wel goed maar om dat ook tot uiting te laten komen in gedrag kunnen ze wel wat begeleiding gebruiken. Er is meer professionele ondersteuning nodig voor managers op het gebied van hun leiderschapskwaliteiten en leiderschapsstijl.

Welke leiderschapsstijl is het meest geschikt om employee engagement te bevorderen? Uit onderzoek blijkt dat strengths-based leiderschap (positief, talentgericht leiderschap) hier hoog scoort.

Leiderschapsstijl

De transactionele stijl, een voornamelijk directieve stijl van leidinggeven voldoet niet meer, het past niet meer bij deze tijd. Strengths-based leiderschap, een transformationele leiderschapsstijl werkt veel beter om de motivatie en prestaties te verhogen.

Deze leiderschapsstijl is gericht op de kracht en intrinsieke behoeften van medewerkers en op het bieden van de juiste ondersteuning om mensen te laten excelleren. De positieve uitkomsten van dit soort leiderschap zijn veelvuldig onderzocht en het heeft onder andere een positieve impact op betrokkenheid, de intrinsieke motivatie,  welzijn, prestaties en vertrouwen.

Leiderschapsontwikkeling

De ontwikkeling van leidinggevenden wordt voornamelijk aangepakt als het werken aan zwaktes, het verbeteren van competenties. Het vertrekpunt van strengths-based ontwikkeling is juist meer focus op je sterke punten en datgene waar je positieve energie van krijgt dan op je zwakke punten.

Voor het verbeteren van prestaties gaat het er bij nieuw leiderschap vooral om dat je als leidinggevende het beste uit jezelf en anderen wilt halen en mensen behandelt als de unieke persoon die ze zijn.

Focus op sterke punten

Mensen functioneren beter als ze hun talenten kunnen gebruiken. Als ze zich betrokken voelen bij de organisatie, willen bijdragen aan de organisatiedoelstellingen en energie halen uit de geleverde resultaten. Om dat te realiseren is modern talentmanagement, een positieve cultuur en de juiste leiderschapsstijl nodig.

Ook volgens Stephen Covey, moeten leiders mensen stimuleren en naar hun sterke kanten kijken. Niet naar de zwakke kanten. Minstens 80% van je communicatie als manager moet positief zijn.

Bouwt u op sterktes, of probeert u uw zwaktes te compenseren? Als u uw energie richt op het compenseren van zwaktes, dan eindigt u met een grote set van sterke zwaktes. Zorg dat je jezelf op je sterke punten blijft ontwikkelen en durf daarop te vertrouwen. (Hoogleraar en leiderschapscoach Bas Kodden)

Het ‘ontwikkelen van zwakke punten’ wordt vaak ook als vervelend, demotiverend en energievretend ervaren, terwijl het ontwikkelen van sterke punten krachtiger maakt, motiveert en meer energie en zelfvertrouwen geeft.

Research shows that a person’s best performance comes when they are given meaningful work that leverages their personal strengths and aspirations’. Deloitte Global Human Capital Trends Report

Ook in functioneringsgesprekken ligt de focus te vaak op wat verbeterd moet worden. Terwijl mensen meer betrokken en gemotiveerd zijn wanneer hun manager zich richt op hun sterke punten.

Uit grootschalig onderzoek van de Corporate Leadership Council is gebleken dat een focus op strengths tijdens performance gesprekken een significante positieve invloed heeft op de prestaties (zelfs tot bijna 37% toename), terwijl een focus op zwakke punten of verbeterpunten tot resultaat had dat de prestaties afnamen!

Het is vanzelfsprekend voor de meeste leidinggevenden om gebruik te maken van de talenten van medewerkers, maar in de praktijk blijkt het lastig te zijn om hier (met het ontdekken, ontwikkelen en benutten van de kracht van mensen) concreet mee aan de slag te gaan.

Voor het verhogen van productiviteit, prestaties, inzetbaarheid, motivatie, betrokkenheid en het welzijn van medewerkers en het behouden van talent, is het wel van cruciaal belang dat leidinggevenden talent van medewerkers (h)erkennen en benutten. Talent niet herkennen en/of onbenut laten heeft als risico dat productiviteit en prestaties verminderen, het kan resulteren in bore-outs of burn-outs en vertrek van goed personeel.

Volgens Gallup-onderzoek, zijn mensen die gebruik maken van hun sterke punten op het werk succesvoller en zes keer meer betrokken bij hun werk. Werknemers in organisaties met een Strengths-based focus, zijn meer betrokken en medewerkersbetrokkenheid correleert in hoge mate met belangrijke prestatie indicatoren. Uit ander onderzoek bleek ook ‘dat wanneer medewerkers het gevoel hebben dat hun sterke punten worden gewaardeerd door hun werkgever en de kans kregen die te ontwikkelen en te gebruiken, meer positieve emoties beleven. Bovendien zijn ze innovatiever, behulpzamer en presteren ze dan beter. Als de organisatie zich dus richt op de sterke punten van alle medewerkers kan dat een behoorlijke bijdrage leveren aan het welzijn binnen de organisatie’.

Effectief Leiderschap

De ideale, complete leider bestaat niet, effectief leiderschap hangt meestal af van de situatie en er bestaat geen formule voor excellent leiderschap. Leiders die proberen overal goed in te worden zijn uiteindelijk minder effectief. Zeer effectieve leiders vertonen meestal een aantal duidelijke sterktes maar deze zijn per leider verschillend.

Hoe effectief je bent in je leidinggevende rol hangt niet alleen van jou af, het is van belang de sterktes van anderen te herkennen, je zwakke punten te compenseren, en ervoor te zorgen dat je de kracht van anderen op de juiste manier inzet.

In plaats van teamleden te dwingen om te werken aan projecten die moeten worden gedaan, werkt het beter om naar de kwaliteiten van je medewerkers te kijken, hoe deze elkaar goed aan kunnen vullen, met hen daarover in gesprek te gaan en op zoek gaan naar een ‘best-fit’. Managers die zich op iemands sterke punten richten ervaren betere prestaties van hun mensen, meer motivatie en positieve energie, wat leidt tot meer inzet, betrokkenheid en de bereidheid ‘to go the extra mile’ voor het bedrijf.

Een effectief leider motiveert haar of zijn medewerkers en kan zich gemakkelijk verplaatsen in anderen, beschikt over veel zelfinzicht en staat open voor feedback, en in reactie op bepaalde situaties past hij/zij bovendien zijn/haar leiderschapsstijl aan.

Zelfkennis is onontbeerlijk, ten eerste moet je je eigen sterke punten kennen en cultiveren. Leiders vinden het vaak opvallend moeilijk om zelf hun sterke punten te benoemen. En het ontdekken van de sterke punten is niet voldoende, je moet ook weten hoe je ze moet gebruiken en doseren.

Echte duurzame verandering komt wanneer je je sterktes in de juiste context en in de juiste mate inzet, op een manier die voor jou goed werkt om op een zinvolle wijze je doelen te bereiken in je persoonlijke en professionele leven. Het gaat er niet alleen om dat je weet wat je sterke punten en effectieve leiderschapsgedragingen zijn maar ook dat je deze kennis omzet in handelen.

Vanuit authenticiteit, op een verbindende en talentgerichte manier leidinggeven

Er bestaan talloze leiderschapsmodellen, waarvan vele precies voorschrijven welke kwaliteiten leiders moeten hebben om effectief te zijn. Veel modellen leggen bijvoorbeeld de nadruk op het belang van kwaliteiten als charisma, overtuigingskracht en moed om te kunnen slagen.

Maar uit recente onderzoeken blijkt dat leiders vaak juist heel verschillend zijn in karakter. Onder andere behalen ze succes op verschillende manieren, afhankelijk van de unieke sterke punten en kwaliteiten die ze bezitten en hoe goed ze die inzetten om resultaten te behalen. Strengths-based leiderschap gaat dan ook om persoonlijk leiderschap, van belang is dat je jouw eigen persoonlijke stijl ontwikkeld op basis van je sterktes, effectieve gedragingen en waarden.

Vergroot je leiderschapskracht door te werken vanuit authenticiteit, heldere doelen, persoonlijke sterktes, waarden en visie. Deze stijl van leiderschap resulteert in meer vertrouwen, welzijn, verbondenheid, betrokkenheid en hogere prestaties, minder negatieve stress en een hogere klanttevredenheid.

Ben je bereid om te investeren in het verder ontwikkelen van je persoonlijke kwaliteiten en in het ontwikkelen en versterken van een authentieke, krachtige en positieve leiderschapsstijl?

 

Versterk je leiderschap.

 

Neem deel aan het Leiderschapsprogramma Talentgericht Leiderschap.

Dit Leiderschapsprogramma (inclusief een StrengthscopeLeider assessment) is voor leidinggevenden die werk willen maken van hun professionele ontwikkeling op een persoonlijke, krachtige, positieve en pragmatische manier. Ben jij -of ken jij- een leider, ondernemer of manager voor wie dit interessant is? Neem contact met mij op voor meer informatie.

Mensen functioneren beter als ze hun sterke punten kunnen gebruiken en als ze zich betrokken voelen bij de organisatie. Om dat te realiseren is mensgericht, positief, modern HR-management en leiderschap nodig.