Waarom Strengths-based management?

Als organisatie kun je tegenwoordig niet future-proof zijn zonder veerkrachtige, betrokken en bevlogen mensen. Business gaat niet alleen over geld, het gaat erom hoe we waarde voor en met elkaar creëren. Een belangrijk uitgangspunt van de positieve psychologie is dat ieder mens potentieel, creatief, talentvol en waardevol is. Er zijn veel redenen waarom organisaties ervoor kiezen om de strengths-based aanpak in te zetten. Hier zijn een paar:

Medewerkers voelen zich meer gezien, gehoord en gewaardeerd als ze de kans krijgen om hun sterke punten te gebruiken.

Focussen op sterke punten kan helpen de expertise te versterken en stelt in staat om op een hoger niveau te presteren.

Het versterkt intrinsieke motivatie en eigenaarschap.

Deze aanpak kan helpen bij het verhogen van betrokkenheid (employee engagement), wat ook loyaliteit van medewerkers en het werkgeversmerk van organisaties versterkt.

Door te focussen op sterke punten is het eenvoudiger om aspiraties en ontwikkeldoelen inzichtelijk te maken.

Een focus van leidinggevenden op strengths tijdens performance gesprekken heeft een significante positieve invloed op de prestaties (37% toename!), terwijl een focus op zwakke punten of verbeterpunten tot resultaat heeft dat de prestaties afnemen. Dit blijkt uit grootschalig onderzoek van de Corporate Leadership Council.

Het verbetert ons welzijn, het vergroot veerkracht en mensen krijgen minder snel een burn-out. Vanuit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat het werkdrukverlagend werkt om vanuit je talent en kracht te werken.

Strengths application at work benefits both the organization and the individual. There is a very strong connection between the application of personal strengths, wellbeing, performance and employee engagement.” – David Zinger, employee engagement expert

Veel HR-instrumenten zijn nog steeds gebaseerd op het idee dat functies stabiel zijn maar het denken en werken met rigide functiebeschrijvingen en competentie profielen past niet goed meer bij de huidige tijd. De sterke punten benadering is in tegenstelling tot het competentie denken een benadering die veel meer vertrekt vanuit het individu.

Door te focussen op de sterke punten van medewerkers, kunnen teamleden hun individuele sterktes en de complementaire sterktes inzetten, zo vullen ze elkaar beter aan en is er minder frustratie, concurrentie en meer samenwerking.

Als leidinggevenden focussen op de sterke punten van medewerkers zijn 7 op de 10 mensen meer betrokken.

Steeds meer organisaties ondervinden dat dit type leiderschap of managementstijl een positieve invloed heeft op de organisatiecultuur.

The opportunity to do what you do best each day / using our strengths, is a core predictor of a range of positive business outcomes.” – Harter et al.

Strengths-based development is een actuele en positieve aanpak voor o.a. leiderschapsontwikkeling. Het is gebaseerd op een groot aantal onderzoeken, bijvoorbeeld door Jim Collins (“Good to Great”), Jack Zenger (“The Extraordinary Leader”), Peter Drucker (“The Effective Executive”), James Brook en Paul Brewerton (“Optimize Your Strengths: Use your leadership strengths to get the best out of you and your team”), wetenschappelijk onderzoek van Marianne van Woerkom en publicaties van The Gallup Organization.

Het is populair geworden in het bedrijfsleven, veel Fortune 500 bedrijven maken gebruik van deze ideeën in hun management trainingsprogramma’s. Toch is er nog steeds veel verwarring over wat strengths-based development wel, en wat het niet is.

Wat is strengths-based ontwikkeling?

Strengths-based ontwikkeling is een benadering voor het selecteren en ontwikkelen van medewerkers, het begeleiden van medewerkers bij het verbeteren van hun werkprestaties vanuit hun persoonlijke kracht. Het idee is om een optimale match te vinden tussen een functie en de talenten van een medewerker.

Dit betekent dat mensen eerst hun sterke punten moeten ontdekken, en ze dan moeten ontwikkelen en toepassen. De gevalideerde en door de British Psychological Society gecertificeerde assessments van Strengthscope zijn daarvoor zeer goed inzetbaar.

Wanneer je mensen met de juiste talenten in de juiste positie krijgt, met een passie voor hun werk, is het belangrijk om ze te helpen hun talenten verder te ontwikkelen. Wanneer mensen in hun functie gebruik kunnen maken van hun talenten, zullen ze zichzelf veel sneller ontwikkelen, presteren ze beter, zijn ze loyaal en betrokken en voegen ze zo veel meer waarde toe aan de organisatie.

Er is geen betere manier om van je werk te genieten dan om datgene te doen waar je het beste in bent, elke dag.

Omgaan met zwakke punten

Focussen op sterke punten betekent niet het negeren van zwakke punten. Peter Drucker zei dat je je sterke punten zo sterk moest maken dat je zwakheden irrelevant worden.

“The task of leadership is to create an alignment of strengths in ways that make a system’s weaknesses irrelevant.”

“A person can perform only from strength. One cannot build performance on weakness, let alone on something one cannot do at all.” ― Peter Drucker

Soms is het toch nodig om bepaalde zwakke punten aan te pakken, Strengthscope noemt dit beperkende zwakke punten, dit zijn zwakke punten die prestaties en relaties kunnen schaden. Slechte prestaties en belemmerende zwakke punten kunnen uiteraard niet getolereerd of zelfs beloond worden. Ook kunnen sterke punten overdreven worden en dan is er ook sprake van een prestatierisico, ´strengths in overdrive´. Veel leidinggevenden blijken hier last van te hebben in de praktijk.

In order to foster a culture where employees can play to their strengths, a number of steps that can be taken.

“Ensuring candidates’ strengths are assessed during the hiring process.”

“Focusing performance and coaching conversations with good and great performers around what they are doing well and how they can optimise their strengths to create more value for the organisation in future.”

“Ensuring managers are trained to be ‘strengths coaches’ and release the energy and full potential of their people, rather than undermining people’s ideas and contribution through micromanaging and overly controlling the way work is done.”